Competiția pentru forța de muncă determină angajatorii să caute diverse metode să atragă, să rețină și să recompenseze personalul performant. Recompensarea angajaților în instrumente de capitaluri, în plus față de pachetul salarial și beneficiile uzuale, a început, din aceste motive, să prindă tot mai mult teren. Conform studiului salarial PwC Paywell România, 10% dintre companiile respondente folosesc deja această soluție care poate fi realizată prin aderarea angajaților la planuri de tip Stock Option Plan (SOP), Restricted Stock Unit (RSU) Plan, Employee Stock Ownership Plan (ESOP) și altele asemenea.
Planurile de remunerare a angajatilor în instrumente de capitaluri, stimulate de facilități fiscale
Planurile de compensare în instrumente de capitaluri acordă angajaților dreptul ca, la un moment viitor, să primească titluri de participare cu titlu gratuit sau să achiziționeze la un preț preferential respectivele titluri de participare la compania la care lucrează sau în alte companii din grup. Exercitarea dreptului este condiționată însă de anumite criterii cum ar fi continuitatea relației cu angajatorul sau performanța individuală și globală.
Apetitul pentru această formă de remunerare a fost stimulat și de anumite facilități fiscale aplicabile la nivelul angajaților. Mai exact, în cazul în care planurile de remunerare a angajatilor în instrumente de capitaluri se califică drept “Stock Option Plan” în baza definiției din Codul Fiscal, angajații pot beneficia de scutiri de la impozitul pe venit și de la contribuțiile sociale datorate pe venitul salarial. Dintre condițiile prevăzute de Codul fiscal pentru aplicarea tratamentului fiscal favorabil din perspectiva impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale menționăm existența unei perioade minime de un an între momentul acordării dreptului de a achiziţiona sau primi un număr determinat de titluri de participare şi momentul exercitării acestuia.
Totuși, având în vedere complexitatea planurilor, multe companii pot omite elemente importante la momentul acordării unor asemenea beneficii angajatilor, fapt ce poate avea consecințe fiscale precum aplicarea incorectă a facilităților fiscale.
Care sunt implicatiile contabile, fiscale si de preturi de transfer?
Deoarece tratamentul contabil influențează semnificativ tratamentul fiscal al instrumentelor de participare a angajaţilor la capital, încadrarea contabila corecta are o importanta majora. Totusi, diversitatea și complexitatea planurilor, alături de lipsa clarificărilor din legislație, pun de cele mai multe ori în dificultate persoanele din departamentul financiar.
Mergând la partea legislativă, reglementările contabile românești prevăd modul de înregistrare a instrumentelor de participare a angajaţilor la capital, însă fără a oferi detalii sau exemple de monografii contabile care sa acopere multitudinea de situații existente.
Monografia contabila diferă în funcție de anumite criterii, trei dintre acestea fiind decisive, si anume:
- Entitatea care acorda beneficiile poate fi o companie din România care acorda beneficiile propriilor angajați; sau o alta entitate din același grup, care acorda beneficiile către angajații companiei din România.
- Tipul instrumentelor de participare a angajaților la capital – decontate în actiuni (eng. equity settled) sau în numerar (eng. cash settled). Acest aspect influențează tratamentul contabil, cheltuielile fiind înregistrate în contrapartidă cu un cont de capital sau de datorii.
- Refacturări între companii – planul poate genera refacturări între societatea din România și cea din grup care semnează și acordă efectiv beneficiile angajaților din România (în cazul în care planul este acordat în cadrul unei companii multinaționale).
Dacă societatea din România primește facturi din grup pentru beneficiile refacturate, sunt în discuție două valori diferite ce vor trebui înregistrate în contabilitatea sa. De asemenea, este important de stabilit momentul în care se efectuează înregistrările contabile: la data facturii sau la finalul anului financiar. Refacturarea poate fi realizată însă și de societatea locală către o firma din grup, ceea ce generează o serie de implicații din perspectiva prețurilor de transfer ce ar trebui de asemenea analizate.
După stabilirea elementelor de mai sus, specialiștii trebuie sa fie atenți la modul de calcul al valorii beneficiilor și la perioada contabilă în care se înregistrează. Enumerăm mai jos trei dintre aspectele cele mai importante:
- care este modul de evaluare a beneficiilor, care este suma efectivă aferentă și în ce perioadă contabilă se înregistrează la societatea din România, considerând două dintre momentele de bază ale unui Stock Option Plan: acordarea (eng. grant date) sau atribuirea (eng. vesting date).
- dacă și când se reevaluează beneficiile înregistrate în contabilitate.
- dacă și când se ajustează valoarea contabilă a beneficiilor pentru a surprinde modificările generate de beneficiile aferente angajatilor ce nu mai sunt în companie la momentul atribuirii.
Din perspectiva impozitului pe profit, cheltuielile cu beneficiile acordate salariaților în instrumente de capitaluri pot fi deduse doar în anumite condiții, determinate in principal de modul de decontare a acestor beneficii (în acțiuni sau numerar), impozitarea la nivelul angajatilor și momentul acordării efective a beneficiilor.
Societățile care au implementat un stock option plan și care derulează tranzacții cu persoane afiliate trebuie de asemenea să analizeze dacă planul propriu are sau nu implicații din perspectiva prețurilor de transfer, întrucât, sunt mai multe particularități care trebuie avute în vedere.
Astfel, există câteva elemente relevante pentru analiza implicațiilor unui stock option plan din perspectiva prețurilor de transfer. Un prim aspect important este acela de a stabili cine acordă/emite titlurile de participare – o entitate afiliată (companie mamă/altă companie din grup) sau societatea din România?
În cazul în care acestea sunt acordate de către o entitate afiliată, își recuperează grupul costurile aferente de la societatea din România participantă la plan? Aplică grupul o marjă asupra costurilor alocate societății din România?
De asemenea, în cazul în care acestea sunt considerate nedeductibile, ar trebui aceste costuri să fie facturate cu o marjă de profit?
Ce se întâmplă cu aceste costuri în continuare? În scenariul în care societatea românească activează ca un producător/prestator de servicii în baza unei remunerații de tip cost plus o marjă de profit pentru grup, include compania din România în baza costurilor refacturate către grup și costul cu planul acordat propriilor angajați? Este îndreptățită compania din România să aplice o marjă de profit? Acestea și multe alte întrebări pot genera bătăi de cap pentru societatea din România care ar trebui analizate cu atenție înainte de luarea oricărei decizii.
Având în vedere complexitatea planurilor menționate și implicațiile pe diverse zone (contabilitate, impozit pe profit, impozit pe veniturile persoanelor fizice, prețuri de transfer), este recomandabil să faceți o analiză pentru a identifica implicațiile specifice ale Planului de instrumente de participare a angajaţilor la capital. Puteți găsi aici câteva caracteristici minimale pentru a demara o primă analiză.
Ținând cont că au rămas mai puțin de 2 luni până la finalul anului financiar 2022 și că tratamentul contabil și fiscal al beneficiilor generate de planurile de tip Stock Option are un impact direct asupra profitabilității și cuantumului obligațiilor fiscale declarate și plătite de societățile din România, este extrem de important ca fiecare plan să fie analizat separat.
